04 Mens en Organisatie

Met de leergemeenschap ‘Waarderend Leidinggeven’ hebben we in een tweejarig programma gewerkt aan  individuele én collectieve leiderschapsontwikkeling voor alle leidinggevenden én lectoren van de Hanze. De rijke opbrengst van dit traject werd zichtbaar tijdens de resultatenmarkt in juni, waarbij collega’s elkaar inspireerden met wat zij in de werkplaatsen rond strategische thema’s samen en ieder voor zicht geleerd hebben. Ontwikkeling van de organisatie gaat hand in hand met ontwikkeling van het leiderschap, zo werd eens te meer duidelijk.

Parallel aan de ontwikkeling van ons Strategisch Plan 2026-2031 hebben we grondig gekeken naar de huidige samenstelling van ons personeelsbestand, zowel kwantitatief als kwalitatief. We hebben dit afgezet tegen de gewenste samenstelling die nodig is om onze strategische ambities waar te kunnen maken.Dit alles in de context van meerjarige betaalbaarheid en proactief inspelen op ontwikkelingen in studentenaantallen en verwachte pensionering van medewerkers. De analyse heeft geresulteerd in een drietal strategische keuzes: 

• het in balans brengen en houden van kwantitatieve personeelsplanning; 
• het door ontwikkelen naar inclusief werkgeverschap;
• het verder vormgeven van kwalitatieve professionele ontwikkeling van medewerkers.

In 2025 is opnieuw een werkbelevingsonderzoek (WBO) uitgevoerd, dat inzicht geeft in het werkklimaat binnen de Hanze. Vertrouwen in leidinggevenden en ruimte om jezelf te zijn, zijn sterk aanwezig, terwijl behoefte aan meer communicatie bij veranderingen en regeldruk aandacht vragen. Wanneer medewerkers wordt gevraagd het werken bij de Hanze te waarderen met een rapportcijfer, resulteert dit in een gemiddelde score van 7,4 (op een schaal van 0 tot 10).

In 2026 verbeteren we de manier waarop we werkbeleving meten. We doen dat met korte pulsemetingen: compacter, beter afgestemd op thema’s die in teams spelen en op momenten dat het relevant is, in plaats van 1 keer per twee jaar een organisatiebrede meting.

De Hanze zet zich actief in voor een veilige en inclusieve werk- en leeromgeving. De werkgroep Diversiteit & Inclusie speelt daarin een aanjagende en verbindende rol. Via een netwerkstructuur delen we kennis, informeren en ondersteunen we collega’s en studenten, en inspireren we hen bij te dragen aan inclusiviteit. In 2025 groeide het netwerk naar 111 actieve ambassadeurs, met nadruk op onderwijsontwikkeling, beleidsaanpassing, bewustwording en versterking van vaardigheden die inclusieve cultuur bevorderen. 

De Hanze neemt maatschappelijke verantwoordelijkheid door ontwikkelplekken en duurzame afspraakbanen te bieden en integreert Social Return On Investment (SROI) in het inkoopbeleid, waarmee werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt gestimuleerd. De Social Return Monitor registreert en volgt afspraken met leveranciers in Drenthe, Friesland en Groningen.

Het verzuimpercentage bij de Hanze is in 2025 gestegen, terwijl de meldingsfrequentie en het nulverzuim stabiel zijn gebleven ten opzichte van 2024. Om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen, zet de Hanze in op een integrale aanpak met onder meer periodieke inzetbaarheidsoverleggen, verzuimtrainingen voor leidinggevenden en de introductie van WerkFit-workshops. Deze aanpak richt zich op het versterken van vitaliteit, eigenaarschap en professioneel leiderschap. De verwachting is dat deze maatregelen in 2026 zichtbaar effect hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.